【裁判结果】

二审法院于2025年1月23日判决如下：驳回公司上诉，维持一审公司应补足吴某试用期工资差额13655.17元的判决。

顺创律师分析：

在上述案例中，公司之所以被判定违法，核心原因在于其约定的试用期工资违反了《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的明确规定。根据法律条文，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

公司与吴某约定的转正工资为 15,000 元 / 月，按照法律要求，其试用期工资最低应为 12,000 元 / 月（15,000 元 ×80％），而公司实际约定的 8,000 元 / 月显然低于法定标准，这就构成了违法事实。由此可见，企业在劳动合同中对试用期工资和转正工资的约定，并非简单的双方合意即可，必须严格遵循法律规定，否则将面临法律风险，不仅需要补足工资差额，还可能影响企业声誉，增加企业用工管理成本。

为帮助企业规避此类风险，确保劳动合同工资条款合法有效，以下从工资结构设计、法律条款适用等维度，梳理了一套全面的劳动合同工资约定合规指南。

二、劳动合同工资约定合规指南

（一）试用期与转正工资的法定关系及设定规则

《劳动合同法》第 20 条明确规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。" 企业可通过以下双向合规路径进行工资设定：

1.路径一：先定转正工资，倒推试用期工资

科学确定转正工资：基于岗位价值评估、市场薪酬调研（如使用薪情、猎聘等平台数据），结合企业薪酬体系，将转正工资明确写入劳动合同。例如技术岗可参考行业标准上浮 10%-15%，确保竞争力。

精准计算试用期工资：采用 "双限原则"，即试用期工资 ≥ 转正工资 ×80% 与当地最低工资标准的较高值。如某岗位转正工资 3,000 元，若当地最低工资为 2700 元，则试用期工资应定为2700 元。

2.路径二：先定试用期工资，反推转正工资

反向验证转正工资：若已确定试用期工资（如 6,000 元），则转正工资需满足 ≤ 试用期工资 ÷80%（即≤7,500 元）。同时需核查试用期工资是否达到当地最低工资标准。

动态调整机制：建议设置 "转正工资保底条款"，如约定 "转正后工资不低于 XX 元"，避免因试用期工资过低导致转正工资缺乏竞争力。

3.特殊情形：试用期与转正工资相同

适用场景：适用于核心技术岗、高管等稀缺人才，或急需快速融入团队的关键岗位。某互联网企业对算法工程师岗位采用此策略，入职即享全额薪资，离职率下降 40%。

配套措施：需建立严格的背景调查（如技术能力测试、背调深度访谈）和试用期考核制度（如周目标复盘、月度 KPI 考核），留存书面评估记录，确保人岗匹配。

（二）其他关键合规要求

1.书面明确约定

必备条款：劳动合同需清晰列明试用期与转正工资具体金额、工资结构（如基本工资 60% + 绩效工资 40%），禁止直接使用 "按公司制度执行" 等模糊表述，如果想要获得工资的灵活性，需要设定高于最低工资的底薪（基本工资），绩效按薪酬制度执行，薪酬制度需要员工本人签字，而且薪酬制度需要通过岗位锁定确定工资项目和基数，后期可通过薪酬制度的调整来对工资进行灵活处理。

格式示范：建议采用 "试用期工资为人民币 8,000 元 / 月（其中基本工资 4,800 元，绩效工资 3,200 元）；转正后工资为人民币 10,000 元 / 月（其中基本工资 6,000 元，绩效工资 4,000 元）" 的表述方式。

禁止性条款：避免 "试用期工资按转正工资 80% 计算" 等约定，防止因转正工资调整导致纠纷。

2.动态合规审查

定期核查机制：每年 1 月和 7 月开展专项审查，重点比对：本单位同岗位最低档工资是否变化

当地人社部门发布的最新最低工资标准（如北京 2024 年调整为 2320 元 / 月）

系统预警设置：在 HR 系统中设置工资标准预警功能，当岗位工资低于法定标准时自动触发提醒。

3.试用期考核制度配套

制度设计要点：制定《试用期考核管理办法》，明确考核周期（如月度考核 + 转正前综合评估）、考核指标（如任务完成率占比 40%、团队协作占比 30%）、结果应用（如连续两次考核不达标可解除合同）。

证据留存规范：建立考核档案，包括：试用期目标确认书（员工签字）、月度考核评分表、改进建议沟通记录（邮件或面谈纪要）

4.违法后果警示

直接经济损失：除需补足工资差额外，依据《劳动合同法》第 85 条，可能面临应付金额 50%-100% 的加付赔偿金。若拖欠 10 名员工工资共计 5 万元，最高需额外支付 5 万元赔偿金。

间接风险：引发劳动仲裁连锁反应，影响企业在招聘平台的信用评级，增加用工成本。

5.全员培训与责任落实

分层培训体系

HR 部门：每季度开展《劳动合同法》第 19-21 条专题培训，模拟工资计算、试用期解除等实操场景。

业务部门：年度普法宣讲，重点讲解试用期考核流程及证据留存要求。

审查机制建设：建立 "HR 初审 + 法务复核" 的双重审查流程，使用工资条款合规检查表（附后），确保合同条款 100% 符合规定。

三、相关法律规定

《劳动合同法》

第二十条【试用期工资】

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第八十五条【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《劳动合同法实施条例》第15条进行了明确，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。返回搜狐，查看更多